書評・映画評

    書評「まず、ルールを破れ―すぐれたマネジャーはここが違う 」

    こんにちは、白衣です。
    今日もマネジメントの書籍です。
    毎回勉強になりますが、常識を覆された点で、本書は特に学びが大きかったです。

    本日紹介する書籍はこちら
    「まず、ルールを破れ」(マーカス・バッキンガム/カート・コフマン)

    それでは、内容について紹介していきます。

     

    優れたマネジャーの知恵

    世界最高のマネジャーは、どのようにして才能がある従業員を発掘し、仕事に専念させ、企業内に引き留めているのか ―― 。

    この問いに解を見出すために、本書の著者は我々はこの質問に対する回答を求めて、個人企業、上場企業などで、優秀な人から平均的な人まで様々なマネジャーにインタビューをしました。

    その結果、優秀とされるマネジャーたちの共通の考えがありました。

    それは人はそんなに変わりようがない。足りないものを植えつけようとして時間を無駄にするな。その中にあるものを引き出す努力をしろ」というものです。

     

    マネジャーの3つの基本的役割

    マネジャーの役割は、部下のパフォーマンスを最大限に発揮させることです。

    そして、そのためには以下の3点の能力が重要であると筆者は述べています。

    ①「人を選ぶ」、②「成果を設定する」、③「育てる」

    それぞれについて詳述していきます。

     

    ①「人を選ぶ」才能に恵まれた人材を選び出す

    一般的には、必要な人材とは経験や知識、意志の強さ等を基に選ぶべきだということになっています。

    しかし、この常識は「職務で最高の能力を発揮するために不可欠なのは、その職務に適した「才能」以外にない」ということを見落としています。

    ここで言う才能とは、「看護婦の思いやりの気持ち」、「販売員の積極性」などです。

    これらの特性・才能は訓練により身につけることができないため、経験や知識ばかりを優先させて「才能」のない人を人選してしまうと、最高の能力を発揮することは夢のまた夢になってしまうのです。

    そして、あらゆる業界・職業において重要な才能が3つあります。

    それは「努力する才能」「考える才能」「人づきあいの才能」です。

    従って、人を選ぶ際は知識や経験ではなく、まず「努力する才能」「考える才能」「人づきあいの才能」が備わっているか否かを検証することが肝でると言えます。

     

    ②「成果を設定する」目標とする成果をはっきりと示す

    人の特性は正に人それぞれで全員に対し、同じやり方で仕事をするよう強いることは不可能です。

    それでは、どうすれば効果的に統率が取れるでしょうか?

    答えは「成果を適切に定義し、その後で各個人がその成果・目標に向かって自分なりの道筋を見つけるように仕向ける」ことです。

    この仕組みが上手く回ったとき、部下は自発的に動き、期待以上のパフォーマンスを達成するのです。

    では、適切な成果をどう定義すればよいでしょうか?

    答えは「サービスを受け取る人が価値を認めるもの」です。

    これは当たり前のように感じますが、意外と難しいのが真実です。

    例えば、皆さんも聞いたことがあると思いますが、航空会社の機内アナウンスは、「当機の客室乗務員は、乗客の皆様の安全が第一と心得ております…」といいます。

    しかし、乗客は安全であることは要求するが、安全だからその航空会社が素晴らしいとは考えません。

    つまり、航空会社にとって、安全は乗客に訴える「価値のある成果」ではないのです。。

    サービス提供者のミッションとサービスを受け取る人の価値は一致しないことが多いことを覚えておくとおすすめします。

     

    ③「育てる」部下の強みを徹底的に活かす

    才能を基準に人を選び、成果を適切に定義したら、次にマネジャーは何をすべきでしょうか?

    それは、部下の各々の強みを活かすことに専念し、弱点を直そうとしない点です。

    さらに、優れたマネジャーとして必要な能力として「部下の才能を詳しく分析する能力」が挙げられます。

    「意欲の源は何か」、「どんな考え方をしているのか」、「いかにして人間関係を築いているのか」といったことを分析する能力です。

    マネジャーにとって、個々の強みを見つけその強みを活かすことは、部下を助けてその目標を達成できるようにもっていく最も効率的な方法であると筆者は述べています。

     

    また、優れたマネジャーは、自分の時間の大半を最も高い生産性を発揮している部下と一緒に過ごしています。

    それはなぜでしょうか。

    一般的なマネジャーは、マネジャーの仕事は「指揮監督」であると考えるため、仕事に苦しんでいるイマイチな部下に時間を費やします。

    しかし優秀なマネジャーは、部下の才能をパフォーマンスに開花させることと考えています。

    従って、部下と一緒の時間を過ごす時に部下に弱点の指導をして時間を無駄にするのではなく、むしろ部下の際立った才能が発揮されている時(仕事に乗っている時)に時間を費やすのです。

     

    まとめ

    ● 「人はそんなに変わりようがない。足りないものを植えつけようとして時間を無駄にするな。その中にあるものを引き出す努力をしろ」
    ● マネジャーの役割は、部下の才能をパフォーマンスに結びつけること。そのための核となる行動は、「人を選ぶ」「要求を設定する」「育てる」の3 つ。
    ①「人を選ぶ」才能に恵まれた人材を選び出す
    優れた仕事をするために必要とされる才能は、「努力する才能」「考える才能」「人づきあいの才能」
    ②「成果を設定する」目標とする成果をはっきりと示す
    組織が求める「成果」を適切に定義して示し、各自がそこに向かって自分なりの道筋を見つけるように仕向ける。
    ③「育てる」部下の強みを徹底的に活かす
    部下の弱点を直そうとするのではなく、個人個人の強みを見つけ出し、その強みを活かすことにこだわる。

    いかがでしたでしょうか?

    弱点を伸ばすのではなく長所を伸ばすという考え方は、おおいに賛成します。

    苦手なことっていくら練習しても、結局イマイチなんですよね。

    「角」に「香車」のように前に進むように努力させることは愚の骨頂です。

    また、白衣としては「優れたマネジャーは、自分の時間の大半を最も高い生産性を発揮している部下と一緒に過ごす」という点が目からウロコでした。

    イマイチなモードの学生さんの指導に時間をめちゃくちゃ使われていたのですが、強みを発揮している状態のときに力を貸す方が成果に直結しますよね。
    勉強になりました。

    内容に興味が生じましたら、ぜひ書籍をご一読ください。

    それでは、このへんで。

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