書評・映画評

    書評「なぜ、この人に部下は従うのか(新装版): 「人」を動かす8大法則」

    こんにちは、白衣です。

    最近、マネジメントの書籍について読み漁っています。

    白衣はペーペーですので、大人を相手にマネジメントすることは無いのですが、教員ですので大学生・大学院生をマネジメントする必要があります。

    そして、これが中々難しい。

    勤務しているならば給料をもらうため、ある程度インセンティブも働くし、真面目に勤務もするでしょう。

    しかし、学生という金を払って学んでいます。

    そんな人に厳しく指導し成果をあげさせる、ということは非常に苦労します。

    という感じでマネジメントの本を読み漁っています。

    そして、本日紹介する書籍はこちら

    それでは詳細について紹介していきます。

    燃えない部下にやる気を出させる秘訣
    ダメ社員は脅せば立ち直るか
    「困った部下」には役割を与えて矯正する
    部下にすぐれたアイデアを提案させる秘策
    失敗した部下を感情的に叱っていないか

     

    燃えない部下にやる気を出させる秘訣

    どんなにハッパをかけてもやる気が感じられない。
    そのような部下に危機感を煽っても効果はない。
    では、部下がやる気になるのはどんな時でしょうか?

    本書では、

    「上司が自分の言動や仕事ぶりに注目してくれ、さらに期待を込めてくれていることを部下が実感を持った時」

    だと紹介しています。

    この論は心理学では代表的なもので「ピグマリオン効果」という説に基づいています。

    ピグマリオン効果とは、”ある人物に対して、ある行動を期待し続けると、実際にその人物は期待に沿うような行動をとるようになるというものです。

    なんとなく分かる気がしますよね。

    ただ、ピグマリオン効果が発揮されるためには、部下が「上司から期待されている」という実感を持つ必要があります。

    従って、上司は「期待しているよ」というサインを部下に送らなくてならないのです。

    では、上司は具体的にどんな働きかけをすればいいのでしょうか。

    簡単で効果なものは「言葉かけ」です。

    そして、かける言葉は、「頑張れ」「やる気を出せ」というハッパをかけるものではなく、「この仕事は君に任せておけば安心だ」などと期待を込めた言葉です。

    上司に期待されていると知った部下は、その期待に沿うように自分の力で伸びていくのです。

    ダメ社員は脅せば立ち直るか

    勤務態度の悪い部下に、「こんなことばかりやっていると、クビにするぞ」と怒鳴ると、数日間は態度が改まるものの、すぐにもとに戻ってしまう。

    皆さんも、こんな悩みをお持ちではないでしょうか。

    なぜ、この部下は元に戻ってしまったのでしょうか?

    再び心理学の話になりますが、「脅迫の心理」という有名な心理学があります。

    具体的には、強く脅すと心理的な緊張感からその時は説得に従うものの、次第にその効果が薄れ、日がたつにつれ説得の効果が薄くなるというものです。

    従って、ダメな部下には強く脅すような行為は効果が低いのです。

    では、どのように伝えればよいかというと、嘘のようですが「やんわり脅す」と良いと紹介されています。

    何故なら、やんわり脅して説得した部下は、その時は強制力が働かないので中途半端な形で納得するけれども、後々上司の本意をもう一度考え直すようになるから、です。

    つまり、どうしてあんなふうに上司は言ったのだろうと考え、好意的な取り組みが生じるようになります。

    そのことが、じんわりと説得効果を高める、ということです。

    具体的な言い方としては、「よく考えてみろ、君が管理職になったらどうする。これじゃ部下に示しがつかんだろ」などです。

    なお白衣は少々この考え方に懐疑的です。

    やんわりとした脅しでは「脅し」だと気づかない層もいるからです。

    本書で紹介されている方法は部下の性質を見極めて使い分ける必要がありそうです。

    「困った部下」には役割を与えて矯正する

    いわゆる「役割演技法」(ロール・プレイング)です。

    その名の通り、役割になりきることです。

    この役割演技法が活躍するシーンは破綻した夫婦関係の是正を図る時などで、立場を換えてその役割を演じさせると、互いに相手の立場が理解できるようになり、思いやりを取り戻すというものです。

    これをビジネスに応用すると、仕事をさぼることの多い社員を、新人を中心としたチームのリーダーに抜擢し指導させると、その社員は、次第にリーダーとしての責任を自覚するようになり、新人教育にも成功する、などが挙げられます。

    「立場が人を育てる」という言葉がありますが、擬似的な立場を与えて強制的に成長させる感じですかね。

    経験を積むことは、いわば役割演技をしていることです。

    仕事をさぼる部下でも、責任のある地位につけて経験させると、立派にその役割を果たせるようになるものだと、本書では紹介しています。

    白衣は、頼りない最下級生が後輩が入ってくると急にシッカリするようになるのと似ていると思いました。

     

    部下にすぐれたアイデアを提案させる秘策

    交渉術の中に、「反対の原則」と呼ばれるものがあります。

    これは、交渉の場面で徹底して反対を繰り返すと、相手は次々と別の条件や意見を出してくるから、妥協を引き出すことができ、相手の本音も見えてくるというものです(やられたくねぇ、、)。

    この反対の原則は、部下に企画やアイデアを提案させる時にも応用できます。

    例えば、ある計画についてアイデアを出させると、部下はとりあえず思いついたことをまとめて持ってきます。

    これは大抵ろくなものではないため、機械的に「ダメだ」と突っ返した方が良いです。

    2 度目の提案も同様に突っ返します。

    すると部下は、この段階で初めて「どこが悪いのだろう」と真剣に考えるようになります。

    3 度目には、部下は練りに練ったアイデアを持ってくるでしょうが、これすらも突っ返します。

    すると部下は、自分が今まで築いてきた評価が崩れてしまうのではないかという不安に襲われ、部下は必死になります。

    そして4 度目にはありったけの知恵を絞り出して提案をまとめてくるので、この段階で「OK 」を出す、というものです。

    注意点としては、上司は突っぱねるだけで助け舟は出さないことです。

    助け舟をだしてしまうと、それに迎合してしまい、部下のオリジナリティあるアイデアが引き出せなくなるからです。

    しかし、考えただけでもやられたくない方法ですね、、、

    ありあまる酷さを発揮してくる部下、嫌われてもいいから力を伸ばしてあげたい部下に限定しましょう。

     

    失敗した部下を感情的に叱っていないか

    「ブーメラン効果」というものをご存知でしょうか?

    「人を説得したりする時、相手を激しく攻撃すると、相手が説得者の意図とは反対の方向に態度や意見を変えてしまう」という現象のことです。

    従って交渉事で説得したいの時は、相手の感情に悪い刺激を与えるような説得は避けるべきであり、部下を叱る時も感情に任せた叱責は相手の感情を害するだけで、逆効果になります。

    本来の正しい叱り方というのは、部下が同じような失敗を繰り返さないようにすることです。

    そして、そのための有効な方法は頭ごなしに怒鳴るのではなく、「なぜそういう失敗をしたのか」ということを部下に理解させることです。

    失敗の原因がわかれば、部下は自分のミスを素直に反省し、上司を信頼する気持ちも強まります。

    ひいては、やる気を引き出すことに繋がります。

     

    まとめ

    いかがでしょうか?
    本稿で紹介した方法を下記に再掲します。

    燃えない部下にやる気を出させる秘訣
    ダメ社員は脅せば立ち直るか
    「困った部下」には役割を与えて矯正する
    部下にすぐれたアイデアを提案させる秘策
    失敗した部下を感情的に叱っていないか

     

    経験値的に納得できるものもあれば、正直「ウーン」となる方法もあったかと思います。

    十人十色というように、人の性質は極めて多様ですので、上記の方法が当てはまる人もいますし当てはまらない人もいます。

    どうにかしたい部下の性質を見極め、効果の高そうな方法でアプローチすることが必要そうですね。

    本書では、本稿では紹介していない方法がまだまだあります。

    気になられた方は、ぜひ書籍をご一読ください。

    それほど時間かからず読めると思います。

    それでは、このへんで。

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